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Il lavoro subordinato
E’ la forma più diffusa di collaborazione (circa il 90%). Le ragioni sono abbastanza ovvie: definizione dei parametri di comportamento e linee di contrattazione economica predefinite per i datori di lavoro, e occupazione stabile, cioè garanzie di assistenza e sicurezza, per i dipendenti. Di cosa si tratta?
E’ un rapporto giuridico, regolato da un contratto (non necessariamente scritto) in cui un lavoratore fornisce ad un datore di lavoro una prestazione lavorativa definita, ricevendone in cambio riceve un corrispettivo economico. Il lavoratore è in posizione di subordinazione rispetto al datore di lavoro. Il contesto normativo, cioè le “regole” che entrambe le parti devono rispettare, è costituito dal contratto collettivo nazionale (CCNL) della categoria di appartenenza.
E’ generalmente fissato un periodo di prova, la cui durata è stabilita dal CCNL applicato e durante il quale le parti possono sciogliere il rapporto di lavoro senza alcun preavviso. Diritti e doveri
Il contratto prevede una serie di diritti e doveri per entrambe le parti. Da parte del datore di lavoro, il principale obbligo è pagare la retribuzione pattuita (quella cioè indicata nel contratto collettivo di lavoro applicato dall’azienda), nella quale sono compresi anche assegni familiari (se dovuti), trattenute fiscali (IRPEF), ed i contributi previdenziali ed assistenziali (vale a dire per pensione e assistenza sanitaria). Inoltre vi è l’obbligo di corrispondere il trattamento di fine rapporto, nonché le indennità speciali.
Da parte del lavoratore l’obbligo principale è la prestazione lavorativa.
Il lavoratore ha alcuni diritti personali, tra i quali: - Riposo giornaliero e settimanale, ferie;
- Libertà di opinione, protezione della riservatezza e della dignità;
- Diritto allo studio per i lavoratori studenti (al massimo 150 ore annue);
- Tutela per chi svolge funzioni pubbliche.
Vi sono poi diritti sindacali, tra i quali:- Libertà di organizzazione e attività sindacale;
- Diritto di sciopero (con sospensione della retribuzione).
Poteri del datore di lavoro
Nel rapporto di lavoro subordinato, il lavoratore è soggetto ai poteri specifici del datore di lavoro, che si dividono in: - Potere direttivo (cioè relativo all’organizzazione e alle modalità di esecuzione della prestazione lavorativa);
- Potere di vigilanza e controllo (cioè di verificare se la prestazione lavorativa è eseguita secondo le modalità stabilite, con limiti però alla tutela della libertà e dignità del lavoratore);
- Potere disciplinare (la facoltà cioè di irrogare sanzioni in caso di violazione degli obblighi contrattuali).
Cessazione del rapporto di lavoro
La cessazione del rapporto di lavoro può avvenire per varie cause: - Dimissioni volontarie;
- Dimissioni per giusta causa: giustificate dal comportamento del datore di lavoro, non richiedono l’obbligo di preavviso;
- Mancata ripresa a causa di malattia maternità o servizio militare;
- Mancato superamento del periodo di prova;
- Morte del lavoratore;
- Risoluzione consensuale;
- Sopravvenuta impossibilità e forza maggiore;
- Licenziamento.
Le dimissioni
Le dimissioni possono essere: - Dimissioni per giusta causa, sono giustificate del comportamento del datore di lavoro e non richiedono l’obbligo del preavviso.
- Dimissioni volontarie.
Le dimissioni volontarie vanno comunicate in forma scritta, rispettando un periodo di preavviso, la cui durata è stabilita dai contratti collettivi (nel caso di periodo di prova non è necessario). Si tratta di una norma a favore del datore di lavoro, che perciò può, a richiesta dell’interessato o di propria iniziativa, consentire un periodo ridotto o annullarlo totalmente, così come può accordare l’effettuazione di ferie o altre tipologie di assenze.
Azienda e dipendente possono anche accordarsi per prolungare il periodo di preavviso.
E’ opportuno richiedere all’azienda la forma scritta per le deroghe eventualmente concordate.
Se il lavoratore non rispetta il periodo di preavviso, subisce una decurtazione sulle competenze di chiusura, compreso il trattamento di fine rapporto, per ogni giorno di mancato preavviso.Il licenziamento
Può avvenire solo in determinati casi: - per “giusta causa“ cioè una causa talmente grave da non consentire la prosecuzione del rapporto di lavoro, nemmeno provvisoriamente;
- per “giustificato motivo“ soggettivo, per inadempimenti del lavoratore, o oggettivo, per ragioni inerenti l’attività produttiva, all’organizzazione del lavoro e al regolare funzionamento di essa. In entrambi i casi vi è per il datore di lavoro l’obbligo di dare il preavviso al lavoratore dl licenziamento.
Il licenziamento deve essere sempre comunicato con atto scritto, tranne nel caso di licenziamento ad nutum, che si riferisce a casi particolari ( dirigenti, lavoratori con possibilità di pensionamento, altri… ), per i quali non è nemmeno necessaria la motivazione.
Se il lavoratore lo richiede, il datore di lavoro deve fornire le motivazioni che lo hanno indotto a procedere al licenziamento.
Se tali ragioni non appaiono convincenti, il dipendente licenziato può rivolgersi al giudice del lavoro, che deve valutare se il licenziamento sia motivato da una giusta causa o da un giustificato motivo.
Nel caso in cui si accertasse che non sussiste né la giusta causa né il giustificato motivo, il giudice annulla il licenziamento e impone al datore di lavoro a riassumere il dipendente, oppure, in alternativa, a versargli un risarcimento.
La misura del risarcimento deve essere predeterminata dal Giudice, tra un minimo di 2,5 ad un massimo di 6 mensilità di retribuzione, tenendo conto del numero dei dipendenti occupati, delle dimensioni dell’impresa, dell’anzianità di servizio del lavoratore, nonché del comportamento e della condizioni delle parti.
In ogni caso, prima di ricorrere al Giudice, è necessario promuovere il tentativo di conciliazione e arbitrato.
Si tratta di una procedura, di regola attivata da una organizzazione sindacale, che si svolge presso la Direzione Provinciale del Lavoro, che ha il compito di cercare una soluzione bonaria della controversia.
In alcune circostanze il datore di lavoro non può effettuare il licenziamento ( se non per “giusta causa“ o cessazione dell’azienda):- per matrimonio della lavoratrice (dalle pubblicazioni a un anno dopo);
- per gravidanza e puerperio (dall’inizio della gravidanza all’anno di età del bambino);
- per infortunio o malattia prolungata (dal CCNL);
- per malattia (dal CCNL);
- per leva o richiamo alle armi;
- per elezione a pubbliche funzioni;
- per gli scioperanti;
- per i dirigenti sindacali.
Si rinvia a quanto previsto dal D.lgs 66/2003 per le indicazioni generali sui seguenti argomenti: orario, lavoro straordinario, ferie, pause e riposi, lavoro notturno.Altre tipologie…
Alla forma classica di lavoro subordinato a tempo pieno e indeterminato si aggiungono altre tipologie di contratti speciali o atipici, che rendono più difficile l’identificazione del lavoro dipendente e che comunque hanno una regolamentazione diversa, più o meno esauriente.
Si possono individuare le seguenti tipologie contrattuali speciali o atipiche:
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